很多老板其实很有心,很想做好,他们把礼服、礼服软件甚至连白手套等硬件都配齐了,但由于老员工们习惯了老的做事方式,就以各种各样的借口来抗拒新的制度条例,反映到主管那里,主管也不及时处理,造成老板的指令不能很好传达,一些硬件、制度成摆设,浪费了资源,错过了时机。

不少影楼老板/经理虽然认识到管理很重要,但不知道进行影楼管理都有哪些具体工作要做。实际的管理工作停留在搞些劳动纪律的条条框框,告诉人们不能迟到、不能早退、不能上班时间吃东西等等而已,没有对影楼管理真正的意义和内容进行深入地了解,造成影楼的潜力发挥不出来,影响了影楼的进一步发展。

这个问题归根究底还是在于老板。老板的感情包袱太重,对一些主管、老员工的不好行为睁一只眼闭一只眼,觉得这些人跟了我很多年,没有功劳也有苦劳,这样就造成整个公司的执行力大打折扣。有的影楼礼服部人员的流动率很高,老板一直不得其解。其实正是因为老员工“老油条”,自己不想做好,看到新人做得好,就排斥她们,使得新人不停进来,不停出去,而这些流失的新人当中很可能就有礼服营销的高手。 

影楼管理的三个核心内容

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业内的不少影楼是比较重视管理问题的,困难在于缺乏管理方法和管理理念,缺乏高级管理人才,使管理的结果总是不尽如人意。为数更多的中小影楼,内心深处不重视管理,不管嘴上怎么说,实际的做法是仍然是粗放式管理。

怎么解决?人的问题没有多好的解决方法,最有效的就是:斩草除根。只有下定决心,更换一批执行力不强的员工,输入新鲜血液,培养新的人才,才能保证新的制度彻底得到执行。

首先是责任不清,分工不明,员工什么都干,什么都干不好。这是家族化企业特别是夫妻店的通病。

当然,大规模更换员工必然会产生“阵痛”,比如企业营业额的下降,老板必须要忍受三个月乃至半年的“阵痛期”,这需要很大的魄力、成熟的思考、理智的行动。据我了解,已经有老板开始这样做了。这位老板说:“我真的是破釜沉舟了,如果不这么做,企业会被这些人拖垮的。即使有半年的阵痛期,我也认了。”他重新规划店格,把规章制度、员工提成方式都改变,下决心培养新的人才。

第二是制度不明确或是根本就没有制度。在这些影楼里,多年形成了一种老板口头管理,老板一人主观评判的现象,其结果是老板一离开,店内就乱套。

其中,只有一个没有变——配合的厂商。对影楼来说,厂商就是你的朋友,这是很多老板没有意识到的。同时,影楼要重视礼服部人员的素质,不能把影楼中最不重要的人扔在礼服部,这样也不利于礼服部的成长。

第三是用人首先考虑的是关系或自己的好恶,经常听到一些老板招聘化妆师时首先的条件竟然是形象好!讨老婆用这个原则都不一定适合,何况是技术人员。招聘人员的另外一点表现是主要考虑薪资要求低的,却不懂低素质员工会给影楼带来很大的业绩损失。这样的做法,影楼肯定是招不到、也留不住人才。

第四、得过且过、多数人无进取心、员工人生和事业都没有目标。这样的环境下影楼业绩能好反而是件很奇怪的事。前三条是原因,第四条是结果。毫无疑问,不重视管理的结果,对影楼的长远的发展危害极大。

我们现在来看看影楼管理究竟要解决什么问题呢?需要做哪些工作呢?其实管理是要为我们影楼的经营策略提供一个执行力,确保策略规划的实现,这是管理的核心问题。过去我们通常说的总经理,现在叫做了执行长或首席执行官。可以把管理概括为三个基本问题:效率、服务、品质。

一个基本的影楼系统管理概念:

一、管理可以创造竞争中的优势,科学管理是一个影楼良性发展的必要手段。所谓科学,就是符合客观实际、符合企业运作和市场需要。它的任务,就是调动与整合影楼的资源要素,使之为业绩提升提供充分的机会。管理的根本手段在于抛掉人治管理,迈向“法治”管理,抛掉口头管理,迈向书面管理。管理到位的影楼,必定表现为员工士气高昂、做事有章可循,流程有条不紊、顾客有很高的满意度,业绩蒸蒸日上。

效率管理是企业执行力形成的关键,内容包括:

1、人力资源管理。也就是过去的人事管理。它是由以岗位说明书为基础的岗位、绩效、薪酬管理等内容所组成。它的意义在于使影楼的岗位需求与员工的行为相统一,也为招聘和考核员工提供依据。岗位管理如同为员工设计成长的舞台,一般分为岗位设计、岗位分析和岗位评价三个步骤。

开展岗位设计,对于新建影楼来说是组织构架、岗位及工作流程的设计。对于老店而言,则应根据具体的发展状况对现有的岗位和工作流程进行优化。

进行岗位分析,形成岗位说明书。岗位说明书应该包含的内容有:该岗位在影楼中的地位以及同其他岗位之间的工作关系,该岗位的职责、任务和工作目标,该岗位的工作环境、条件、薪资计算办法以及该岗位的职责要求等。如果要强调工作制度和条例,可以把该岗位需执行的制度、条例也都附在后面。为了使上述内容规范明了,岗位说明书一般以书面的形式表达,装在文件册中供员工阅读。

进行岗位评价,对各个岗位在影楼中的作用、价值做出评价,为人员的招聘和定岗、薪资的设定提供依据。岗位管理是整个影楼管理的基础,其工作质量的高低决定了管理效果的好坏。

因此,老板/经理要充分重视这项基础性工作,及早开展并在工作中不断进行修订,使其趋于完善。业绩效果管理是人力资源管理中难度最大的一项工作,也是评价执行力的重要依据。

绩效考核指标的制定非常复杂、繁琐,即便是经验丰富的人力资源干部,也很难在短期之内制定出一套科学、合理且操作性很强的绩效管理办法。绩效考评指标体系建立后,考评中也难免出现人为误差或系统误差。